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コロナ禍で外国人材の受け入れを実現する「海外での雇用代行サービス」とは

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採用した外国人の内定者や社員が入国できない。どう対応する?

「コロナ禍で外国人材が日本に入国できない」ことは、外国人材採用を行う企業が直面している課題の一つ。

オンライン化が進んだことで、遠隔であっても選考や受け入れ、その後の業務を任せるハードルは下がったものの、日本に入国ができない以上は外国人材を社員として日本で入社させることはできません。海外現地で雇用したいと考えても、現地法人がなければ、そもそもの雇用ができません。

そうした課題を解決する手段として「海外での雇用代行サービス」があります。その詳細をエレメンツグローバルサービス合同会社で日本事業の責任者を務める清水英行さんに伺いました。

Elements Global Services清水さん

《お話を伺った方》

エレメンツグローバルサービス合同会社
日本事業責任者
清水英行さん

 


海外での雇用代行サービスとは?

——まずは貴社のサービスについて、詳しく教えてください。

外国人材を海外現地で雇用するには現地法人が必要ですが、日本での雇用を前提とされている場合、海外現地に法人を有していない日本企業がほとんどだと思います。それに対し、当社は、世界135カ国に法人を設けていますので、顧客企業の代わりにほとんどの国で雇用を代行することができます。

——派遣や業務委託との違いは何でしょうか?

派遣や業務委託は業務ありきで契約が発生しますが、雇用代行の場合は通常の社員と同じように、最初に雇用があります。法律上の雇用主は当社で、業務上の雇用主は顧客企業ですので、弊社がそれぞれの国の法律に準拠して雇用し、お客様は幅広い業務指示や異動などを命じることができます。

弊社と顧客企業の役割分担としては、弊社は法律上の雇用主ですので雇用契約を社員と締結し、月々の給与計算から給与支払い、また労務に関する相談受付なども行います。一方、顧客企業は業務上の雇用主ですので、日々の業務指示や勤怠管理、評価や報酬改定、配置などを担うことになります。

——新しい雇用のかたちですね。コロナ禍で生まれたサービスなのでしょうか?

いえ、PEOと呼ばれる人材派遣の仕組みは米国で数十年前から普及していました。PEOは、数十年前の好景気の際に企業の成長を支える仕組みとして新しいHRサービスとして生まれました。今日のビジネスにおいては、できるだけ早く国際化を実現したいニーズがあるため、海外進出を容易にし、海外の雇用課題を解決するソリューションが求められた結果、グローバルでのPEOサービス、つまり海外での雇用代行サービスが誕生しました。コロナ禍で解決できる課題も多いので、本日のテーマのような利用は増えています。

具体的なケースで説明すると、
例えばエジプトで事業を起こす場合、現地で採用するにしても、日本から駐在させるにしても、まずは現地で法人設立をする必要があります。ただ、国によっては手続きに数か月から1年半ほどかかることもあり、すぐに事業を始めることができません。不慣れな国で新たに法人を設立するのは、うまくいく保証がなく、時間とコストがかかるうえ、ストレスも大きいです。

それに対し、当社の雇用代行は最短2週間で現地で雇用手続を完了し、海外ビジネスを開始できます。人を確保できれば、スピーディーに事業を立ち上げる準備ができますので、新たな海外市場にいち早く参入することができるようになります。

——なるほど。「現地の外国人材をリモートで受け入れる」というニーズは、コロナ禍で新たに生じたものなんですね。実際にサービス利用者は増えているのでしょうか?

これまでも世界から日本に進出する多くの企業にサービス提供していましたが、ここ数か月は日本の企業が世界に進出できるように市場開拓を進めています。オーストラリア、中国、インド、東南アジア、ヨーロッパ、中東、アフリカ、北米、カナダなどの数百の企業で実績があり、海外での雇用代行サービスの利用企業は世界規模で確実に増えています。

具体的に中国では、1年ほど前に中国企業の海外進出を支援するために、ビジネスを立ち上げましたが、これまで中国の体制は20倍以上に拡大し、中国の多くの企業が海外進出をする支援を行っています。

Elements Global Services
Elements Global Servicesシカゴ本部

海外在住の外国人材を雇用する際の注意点

——外国人材を現地で雇用して働いてもらう際の注意点はありますか?

日本でリモートワークを許容しているのであれば、「その範囲が海外にまで広がることの何がリスクか」を考えていただければと思います。

管理上は、税制や法令順守、海外での給与計算など様々な課題がありますが、その中でも重要になるのが、雇用に関する法律の違いです。弊社が法律上の雇用主として、雇用に関する法律を順守し、顧客企業と社員の両方を守ります。

次に、業務上のリスクはどうなのか。これは国によってさまざまです。今年、チャットアプリのユーザー情報が、海外の子会社からアクセスできる状態になっていたとして話題になりましたが、業務上のデータがどのようにやり取りされるのか、どこに保管されるのか、誰がアクセスできるのか、などは、社内のネットワークやセキュリティ担当の方とも相談いただき、顧客企業ごとにどのようにリスクを低減していくかを検討して頂く必要があると思います。このあたりは、コロナ禍によってテレワークが推進したことで、いろんなセキュリティサービスが広がっていますし、リスクを適切に判断してビジネスを推進するという判断もしやすくなっているのではないかと思います。

——他に注意点はありますか?

そもそもの雇用形態の話ですが、コロナ禍によって来日できなくなったため、雇用の代わりに、個人事業主として業務委託契約を結ぶ際は、注意が必要です。社員と同じように仕事を任せる場合、コンプライアンスリスクがあり、幾つかの国では違法になる可能性があります。

個人事業主として業務委託契約を結ぶことで、企業は事業主としての負担や責任、日本であれば社会保険料の事業主負担分や有給付与、労働時間の管理など、煩雑な手続きから解放されるわけです。これに対し個人事業主側が、社員として得られていたはずのベネフォットを求め裁判を起こし、多くの国でその訴えが認められています。最近では、イギリスでギグワーカーを労働者として扱うべきだというような判例が有名です。

——「社員として雇用するのは大変だから、とりあえず業務委託」は違法になるリスクがあるのですね。最後に、これから初めて外国人材をリモートで受け入れる人事担当者の方に、メッセージをお願いします。

コロナ禍で企業がテレワークを導入するようになって、1年以上が経過しました。労働環境やコミュニケーションツールなど、テレワークの仕組みが構築されてきた企業も多いと思います。

その状態であれば、相手が日本にいても、海外にいても、働き方はほとんど変わりません。違いは法律ですが、そこは当社が担保しますのでご安心ください。外国人材を受け入れた経験がある企業であればなおさら、違和感なくスタートできると思います。

逆に、ビザをはじめとした受け入れ手続きが不要になる分、人事担当者にとっては楽になる面もありますね。

また、物価の違いを考慮し、賃金コストを下げられる可能性もあります。例えば日本で働く場合は30万円の月給を支払う予定だったのを、ベトナムの物価に合わせて20万円に変更するような事例ですね。企業のポリシーや国によりますが、雇用側としてはコストを抑え、社員側としては現地の賃金水準に比べ十分な報酬を得られる、というwin-winの関係を作ることも可能です。

今はコロナ禍で外国人材採用を控える企業も増えていると思いますが、当社サービスを通じて、外国人材が活躍できる社会をつくっていきたいと考えています。私自身、過去に外国人材採用に携わっていたこともありますので、ご不明点などあればお気軽にご相談ください。

《雇用代行サービスに関する問い合わせはこちら》

エレメンツグローバルサービス合同会社
日本事業責任者 清水英行
hideyukis@elementsgs.com
03-4578-9236

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