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これからの人事が知っておくべき外国人学生の採用のポイント/「Growth Pitch -HR特集-」連動 FECCセミナーパネルディスカッションレポート

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HR領域最前線セミナーレポート
福岡市雇用労働相談センター(FECC) 主催のセミナーが、5月27日にオンラインで開催されました。

FECCは、国家戦略特区法に基づき、ベンチャー企業等からの雇用ルールに関する相談に対して、専門家である弁護士や社会保険労務士が無料でお応えすることで、労使間のトラブル等を未然に防止することを目的に設置された施設です。

セミナーの中から第1部のパネルディスカッション「HR領域最前線スタートアップ4社トップから学ぶ『これからの人事に求められること』」の一部をご紹介します。

 

<登壇者>
■モデレーター/ 株式会社リクメディア代表取締役 藤村 賢志 氏
会社HP (https://recmedia.jp/)
■株式会社ウゴク代表取締役 木村憲仁 氏
ment for Businessサービスサイト(https://forbiz.mento.jp/
■株式会社ハッカズーク代表取締役 鈴木仁志 氏
会社HP(https://www.hackazouk.com/
■株式会社ASIA to JAPAN代表取締役 三瓶 雅人
会社HP(https://asiatojapan.com/

 


【1】外国人学生の日本で働く動機は「住みたい」が強い

 

リクメディア・藤村:外国人採用をどうやってすればいいか、悩んでいる方は多いと思います。アドバイスはありますか?

 

ASIAtoJAPAN・三瓶:大きく2つ手法があります。日本への留学生など、国内にいる外国人材を採用するパターンと、海外から採用するパターンです。

 

実は留学生の85%は文系であり、中国籍、韓国籍の方が多くを占めています。つまり文系の中国籍、韓国籍の方以外は少なく、新卒で日本語が話せる理系人材を採用する難易度はかなり高い。海外に求めなければ難しい状況です。

ビザの心配をする方もいますが、当社がこれまで300人ほどの海外在住の外国人学生の就職支援をしてきた中で、ビザが降りなかったことは一度もありません。大学で勉強した内容と日本での仕事内容が一致していれば、まず心配はないですね。

 

ハッカズーク・鈴木:昔は日本の方が給与水準が高かったですが、今は逆に日本の方が低くなっていますよね。外国人の皆さんが日本に来るモチベーションはどこにあるんですか?

 

ASIAtoJAPAN・三瓶:働きたいというよりは「住みたい」が強いです。クールジャパンに代表されるカルチャーがあって、安心安全。ここは外国人材を採用したい企業とのギャップが大きいところです。

とはいえ、給与のモチベーションはアジアにおいてはまだ優位性があると考えています。シンガポールはほぼ全ての職種において日本よりも給料が高く、香港も日本よりやや高め、AI人材だと給与で中国に負けますが、それ以外であればまだ日本の給与の方が高いですね。

 

 

【2】トップ・オブ・トップの外国人学生採用の鍵は「給与」

ウゴク・木村:前職の同期に中国から来た超優秀な人がいました。やはりトップ・オブ・トップみたいな人を採用したい企業が多いんですか?

 

ASIAtoJAPAN・三瓶:当社のお客さまは大手企業が多いので、トップ・オブ・トップの外国人学生を採用するのは難しいんですよね。学生のレベルに応じた給与を設定する必要がありますが、年功序列なのでガツンと給与を上げにくい事情があります。

通常の給与ラインとトップ・オブ・トップの外国人学生の給与ラインを分けなければ、仮に採用ができたとしても退職リスクが増してしまいます。

 

ASIAtoJAPAN・三瓶:あとは、彼ら・彼女らはどんどん難しい課題をやりたいんです。なので、研修で課題が終わっているのに待たなければいけない、やったことがあることをやらなければいけないという状況がストレスになってしまうという問題もあります。

 

ウゴク・木村:年功序列を無視できるという意味では、トップ・オブ・トップの採用はベンチャーの方が向いているんですかね?

 

ASIAtoJAPAN・三瓶:そうですね。あとは契約社員として採用し、処遇と待遇を別物として見せる方法をとっている企業もいます。特に自動運転やAI系の人材を採用している企業はそのように対応していることが多いですね。

 

 

【3】退職防止のための2つのポイント

ハッカズーク・鈴木:「外国人材はすぐに辞めてしまうのでは?」「カルチャーフィットは大丈夫ですか?」と聞かれることは少なくないと思うんですけど、その辺はどうなんですか?

 

ASIAtoJAPAN・三瓶:何名か採用するとわかってくるんですけど、「辞めそうだな」と思った人は採用しないこと。「スキルが合ってるし、優秀だし、いいね!」と無理して採用しないことが一つのポイントですね。

あとはメンターも重要です。良かれと思って直属の先輩をメンターにしがちなのですが、それでは本音は話せない。「業務上全く関係のない人をメンターにしてください」というのは事前に当社からもお伝えしています。

 

ウゴク・木村:当社はパーソナル・コーチングサービス『mento』を提供していますが、イングリッシュスピーカーの方の対応をすることもあります。流暢に英語が話せる第三者に一旦吐き出すと、前向きになるんですよね。

 

ASIAtoJAPAN・三瓶:外国人材の場合、何がおかしいのかがわからないことも多いんです。

特に当社は新卒採用を支援しているので、日本という国の問題なのか、社会人というものが初めてだから不慣れなのか、会社がおかしいのか、違和感がどこにあるかが掴みにくい。モヤモヤしたまま、本当は違うのに「会社のせいだ」となってしまうこともあります。

だからこそ誰かに話すことによって、「日本という国の文化なのか」など、違和感の正体を理解することが大切です。話をすることで解決する感覚はありますね。

 

以上

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