― まずは御社の事業内容と、現在の従業員構成について教えてください。
当社は金属加工や各種部品の製造などを軸に事業を展開しているメーカーです。
従業員数は現在およそ227名。
このうち一定数の外国籍社員が在籍しており、グループ会社からの転入や技能実習生など、さまざまな形で活躍しています。
これまでの主な外国籍社員の流入経路としては、台湾にある親会社からの転入や、技能実習生としての受け入れが中心となっています。
― 外国人材の採用・活用に積極的に取り組むようになった背景を教えてください。
元々、当社の事業は国内比率が非常に高く、今後どのように国際化を進めていくかが大きなテーマでした。
昨年、弊社の代表が方に代わり、経営としても海外展開を加速していくという方向性がより明確になりました。
その流れの中で、海外とのビジネスを本格的に拡充していくことや、社内にも多様なバックグラウンドを持つ人材を増やしていくことが重要だと認識し、外国人材の採用に本格的に取り組むことになりました。
まさにトップダウンでギアが入ったタイミングだったと言えると思います。
― 採用を始める前に感じていた不安や懸念はどのようなものでしたか？
一番大きかったのは、やはり言葉の問題です。
日本語でどこまで意思疎通ができるのか、育ってきた文化や価値観が違う中で仕事の進め方にギャップが出ないかといった点は懸念していました。
実際、グループ会社から来ているメンバーは日本語も堪能で、コミュニケーションに全く問題はありませんでしたが、中途入社してきた人の中には、本人の自己評価とビジネスレベルの日本語との間にギャップがあるケースもありました。
― FAST OFFERを知ったきっかけを教えてください。
「外国人材を採らなければいけない」という社内の方針は明確になっていたものの、実際にはなかなかうまく採用が進みませんでした。
過去様々なベンダーにも当たりましたが、求めるレベルの人材となかなか出会えない、当社のニーズに合う候補者が少ない、といった課題があり、別のルートを探していました。
その中で、ウェブ検索をしている際にASIA to JAPANのサービスを見つけ、これは一度試してみたい、と思って問い合わせたのがきっかけです。
― 導入の決め手になったポイントは何でしたか？
当社が求めていた人物像が、FAST OFFERのコンセプトに非常に近かったことです。
今、特に必要としているのは、若くて優秀なアジアの人材でかつ、英語と日本語ができる人材です。
FAST OFFERでお会いできる学生の多くがアジアのトップ大学出身で、すでに学力のベースがあり、そこに語学力と向上心を持っている。
まさに、これからの当社に必要な人材だと感じる層が多く、この層に会えるのであれば参加する価値があると判断しました。
特に開発職は、日本語しか話せないメンバーが多い部署なので、日本語でコミュニケーションが取れる、かつ技術的なバックグラウンドがあるという人材に出会える点は大きな魅力でした。
― 現場や配属部門からの反応はいかがでしたか？
不安がゼロというわけではありませんが、主な懸念はやはり言語面です。
技術用語や専門用語が多い部署なので、そこをどこまで共有できるか、教える側がどこまで伝えられるかといった不安は少なからずあります。
とはいえ、実際に採用して一緒にやっていく中で慣れていくしかないだろう、という感覚もあり、拒否反応というよりは「慎重な期待」という印象です。
― 面接会に参加してみて、運営やサポート体制はいかがでしたか？
とても助かりました。
特に担当してくださったスタッフの、きめ細やかな対応やレスポンスの速さのおかげで準備段階から当日まで安心して進めることができました。
本格的な外国人材採用が初めて、という企業にとっても不安を拾いながら伴走してくれる体制だと感じました。
― 実際に面接した学生の中で、特に印象に残っているエピソードはありますか？
技術者出身の立場から言うと、特に印象的だったのは研究内容を語るときの熱量です。
たとえば、今回内定を出した候補者の方は、自分が取り組んできた研究について話すときの表情がとても生き生きしていて、自分でやってきたことを誇りを持って語ってくれました。
日本の学生の場合、どうしても与えられたテーマをやらされている、という印象を受けることも多いのですが、彼の話しぶりからは自分の意思で取り組んできた、という主体性が強く伝わってきました。
自己アピールも上手なのですが、やりすぎて嫌味になるラインではなく、ちょうど良いバランスで伝えてくれる。
そこは、日本人学生との“良い意味での違い”だと感じています。
― 今後の受け入れ体制・早期離職防止について、どのようにお考えですか？
現時点で、外国籍社員向けに特別な制度を設けているわけではありませんが、今後の方向性としては、「この会社にいれば自分は成長できる」と思ってもらえるスキルアップできる環境づくりや、働いていて「楽しい」「前向きに頑張れる」と感じられる社内の雰囲気づくり、この2つが非常に重要だと思っています。
もちろん、どれだけ整えても退職される人は一定数出てきますが、「ここで働き続けたい」と思ってもらえる余地を、会社側がどれだけ用意できるかが鍵だと考えています。
― 外国人材の採用を通じて、社内文化や社員のマインドに変化はありましたか？
当社はもともと、良い意味でも悪い意味でも昭和的な古い会社でした。
そこに代表が代わり、外国人材採用を本格的に進める方向性になったことが重なり、社員の間にも「会社が変わり始めている」という感覚が生まれてきていると思います。
まさに今、転換期を迎えている最中だと感じています。
― 今後のグローバル人材採用の展望をお聞かせください。
国際化を進めるために外国人だけを採用するということではなく、ビジネスを広げていく中で、日本人社員と外国籍社員をうまくミックスさせながら組織を大きくしていくイメージを持っています。
特に、開発職や営業職といったフロントラインの職種については、今後も徐々に外国籍人材の比率を高めていきたいと考えています。
