現在の従業員数と外国籍社員の割合を教えてください。
全体（グローバル連結）では約5000名が在籍しており、うち約70〜80％が外国籍社員です。
ただし、日本国内に限ると、外国籍社員は全体の約3％程度にとどまります。
外国籍人材の採用に取り組むようになった背景や課題は？
日本国内では必要な人材の確保が難しくなっているという危機感があります。
特に、我々の事業が「モノ売り」から「DXソリューション提供」型へと進化していく中で、ソフトウェア分野の人材不足が深刻です。
そのため、新卒・中途問わず、国内外から優秀な人材を確保する必要がありました。
加えて、グローバル市場での成長を目指す中で、多様な価値観とスキルを持つ人材が必要であるとの認識が強まりました。
今回のFAST OFFERの利用に至った経緯を教えてください
自社内で人材採用に関するリサーチを進める中で、検索や調査を通じて自然に発見しました。
その後、グローバル人事企画部門として、既存の国内採用と並行してこのサービスの導入を決定しました。
初めての面接参加を終えて、サポート内容についての印象は？
痒い所に手が届く手堅いサポートだったと思います。
例えば、不明点に対しては他社事例を踏まえた的確な提案、募集要項用の利用しやすいフォーマット提供、候補者に魅力を届けやすい表現の紹介など、運用面・事務面ともにスムーズな進行を受けられました。
入社後、離職対策としてなにか行なっている施策はありますか？
トプコンでは以前から、社内掲示物や食堂表示の英語併記、礼拝室の開設などのインクルーシブな環境づくりを進めています。
今後、より取り組んでいきたいところとしては、海外から日本へ入社する方のオンボーディングプロセスの整備や社内の更なる意識改革です。
英語を恒常的に用いる一部の部署の中には、「必ずしも日本語を流暢に話せなくても、環境を整えられれば、日本人と一緒にパフォーマンスを発揮できるのではないか？」という考えを持つ責任者もおり、そのような方達と協力し、受け入れ体制や定着支援を更に強化していきたいと考えています。
今回面接された学生と話した印象は？
当初は「即戦力」「中途に近い人材」を期待していたため、新卒に近い候補者層とのギャップは感じました。
ただし、懸念していたスキル不足の部分も面接を通じて評価が好転したケースがあり、ポテンシャルの高さに驚かされました。
直接面接したからこそ、良い印象や高い将来性を感じられ、 選考に参加して良かったと考えています。
社内・部門からの反対の声はありましたか？
ありました。
特に「日本語レベルが一定水準以上でなければ」という言語面の懸念は根強く、人事部内や現場においても、グローバル採用に対する温度差は少なからず存在します。
それでも、先に述べた日本語レベルに寛容な責任者達と連携することで、実績を積み重ね、社内全体の意識を変えていけるのではないかと考えています。
今後の外国人材活用に向けた展望は？
ソフトウェアやソリューション型ビジネスの推進において、外国籍人材が当社の成長を牽引する存在になってほしいと考えています。
日本人とは異なる成長ルートで、遠慮なくチャレンジし、価値を発揮していただくことを期待しています。
本記事では株式会社トプコン様の外国籍人材採用についてご紹介しました。
実際にご活躍されている社員の声は、同社Wantedlyインタビュー記事からもご覧いただけます。
