― 御社の従業員規模と、外国籍社員の在籍状況について教えてください。
当社の従業員数は、2025年10月時点で220名です。
外国籍社員は2026年6月18日時点で12名在籍しています。
これまでの主な採用経路は、日本に留学している学生や、日本の採用サイト・説明会にエントリーしてくれた海外在住の方など、いわゆる自然流入によるものが中心です。
一方で、インド人材とモンゴル人材については、比較的積極的に採用活動を行ってきました。
― 外国人材の採用に取り組まれた背景を教えてください。
インドに着目した理由は、大きく二つあります。
一つ目は、人口世界第2位を擁する巨大な市場であり、今後も継続的な成長が期待できることです。
当社がグローバル展開を見据える上で、成長市場との接点を早い段階から築いておくことは、将来の事業機会につながる重要な取り組みであると考えました。
二つ目は、世界でも高く評価されているIT人材と技術力です。
インド人材の採用に本格的に取り組み始めたのは、4年ほど前からです。
モンゴル人材については、当社が品川区に拠点を置いていることがきっかけでした。
品川区がモンゴル国内にある学校とのつながりを持っており、日本で働く機会を提供する取り組みに参加したことから、採用活動が始まりました。
― 採用前に抱いていた不安や懸念はありましたか。
大きくは「言葉」と「文化」の二つでした。
言葉の問題については、当社にはビジネス英語に対応できる社員が限られており、特に人事や労務の領域で英語対応が得意なメンバーが多いわけではありません。
そのため、どのようにコミュニケーションを取っていくかという点は採用前から大きな懸念でした。
また、入社後配属先の日本人社員からは、コミュニケーションに時間がかかるという声が上がったこともありました。
特に採用を始めた当初は、外国籍社員本人だけでなく、一緒に働く日本人社員へのフォローも必要だと感じる場面が多くありました。
一方で、文化の違いについては当初から想定していましたし、むしろその違いがもたらす新しい変化に期待する部分も多かったため、採用前も入社後も大きな軋轢はありませんでした。
― 外国人材採用はトップダウンで進められたのでしょうか。
トップダウンで進めてきました。
経営層から、今後の事業成長やグローバル展開を見据えて外国人材採用に取り組む方針が示されました。
また、一度取り組んで終わりではなく、継続していく必要があるという認識もありました。
現在もその方向性に基づいて、採用活動を継続しています。
― FAST OFFERを知ったきっかけを教えてください。
面接会見学イベントの案内をいただいたことがきっかけです。
実際に見学会に参加し、学生の様子や面接会の進め方を見させていただいたことで、サービスへの理解が深まりました。
― FAST OFFER導入の決め手を教えてください。
実際に面接会を直接見学できたことが大きかったです。
参加している学生の日本語力が非常に高く、そこにまず驚きました。
また、学生が一定数の企業からオファーを受けた場合、日本に来日して対面で面接できる点にも魅力を感じました。
これまで他の採用手段ではオンライン面接が中心だったため、直接会って確認できる機会があることは、他社サービスとの大きな違いだと感じました。
― 面接会に参加されて、サポート体制や運営で印象的だった点はありますか。
実際に参加してみて、学生とキャリアアドバイザーの距離が非常に近いことが印象的でした。
見学時点では、登録学生と企業がマッチングして面接を行う場という理解でしたが、実際にはキャリアアドバイザーの方が学生と密にコミュニケーションを取っていました。
当社が求める人物像や要件についても、キャリアアドバイザーの方から学生にしっかり説明していただいていたことが分かり、非常にありがたかったです。
― 面接した学生について、印象に残っていることはありますか。
今回はオンライン面接だったため、対面とは少し印象が異なる部分もあったと思いますが、それでも学生の日本語力の高さには驚きました。
日本で働きたいという意欲をしっかり持ち、そのために日本語を学び、準備して面接に臨んでいることが伝わってきました。
また、海外人材は一般的に会社そのものよりも職務内容を重視する傾向があると理解していました。
そのため、当社としては「この会社でどのように成長したいのか」「将来どのようなことを実現したいのか」といった想いを持っている学生に来てほしいと考えていました。
実際の面接では、当社の方針や求める人物像を理解した上で、自分の将来像や志望理由を語ってくれる学生が多く、その点は良い意味で驚きでした。
― 受け入れ体制や定着に向けた取り組みについて教えてください。
早期離職の防止は、当社としても大きな課題だと感じています。
受け入れ体制や定着支援については、まだ十分に整っているとは言い切れませんが、会社の理念や方向性に共感してもらえるかどうかが非常に重要だと考えています。
選考段階から、当社が大切にしている考え方や、今後目指していく方向性を伝え、その上で共感して入社してもらうことが定着につながると考えています。
入社後については、海外出身社員同士がコミュニケーションを取れる場を設けています。
また、社長を含む経営層との交流機会も企画しており、「一人ではない」と感じてもらえる環境づくりを進めています。
― 外国人材採用を通じて、社内に変化はありましたか。
まだ大きく変化したと言える段階ではありませんが、今後さらに変わっていける余地はあると感じています。
特に期待しているのは、海外人材の自己アピール力です。
小さなことでも自ら手を挙げて挑戦する姿勢は、日本人社員にとっても良い刺激になると感じています。
そうした姿勢を見て、日本人社員も「自分から発信しなければならない」「自分ごととして動かなければならない」と感じてくれるようになることを期待しています。
― 今後のグローバル人材採用の展望を教えてください。
今後も継続して取り組んでいきたいと考えています。
現在の日本の学生は、以前に比べてハングリー精神がやや薄れてきているように感じています。
一方で、チャレンジ精神旺盛なグローバル人材と日本の人材が融合し、お互いの強みを活かしながら、当社の発展に貢献してくれることを期待しています。
さらに将来的には、そうした人材が新たなビジネスを立ち上げ、自国へ持ち帰って展開することで、海外へと事業が広がっていくような姿を描いています。
すぐに実現できることではありませんが、長期的な視点で根気強く取り組み、グローバルな人材とともに会社をさらに成長させていきたいと考えています。
