【ASIA to JAPAN CEOの未来予想図2025】〜日本経済と海外動向に左右される「2025年の外国人材採用」〜
この記事はASIA to JAPAN代表の三瓶が、就活支援で得た情報や世の中のニュースから予想する採用の未来について紹介します。
2025年に入り早くも1ヶ月が経過しましたが、やや落ち着くも未だ続く“円安”、そしてアメリカファーストを掲げるトランプ氏が大統領に復帰を果たすなど、すでに世界経済は著しく動きを見せています。
そんな中、外国人材の就職支援のプロである三瓶が掲げる今回のテーマは「日本経済と海外動向に左右される2025年の外国人材採用」です。
■円安と近年抱える人材問題
2025年の採用に影響する問題としてまず提起するのが「円安と近年抱える人材問題」です。
まず外国人材の採用を検討する企業で最も多い理由が以下の4つです。
・事業のグローバル化
・人材不足
・企業のダイバーシティ化推進
・海外進出
こうした国際化、人材不足を開国人材で補う際「日本語が話せる」「親和性がある」「仕事に実直」「能力が高い」など、自社負担が少なく利益を生み出す人材を求める企業がほとんどです。
一方で円安が続く昨今、外国通貨とレート換算した際に大半の通貨では給与額が目減りするなど、日本企業が求めるような上位層の外国人材が日本行きの魅力（うまみ）が感じられにくくなっています。
顕著なのが台湾、韓国、中国（理系）など日本と親和性がある東アジアの国々です。
特に台湾は、半導体需要の高さから台湾TOP大学の学生が国内にとどまり、ほぼ日本に来なくなっています。
また韓国は、国内景気がそこまで良くないものの、上位層の学生は日本よりも高い給与を得ており、日本での採用は正直とても難しい状況です。
・東アジアの魅力
親和性がある東アジアと紹介しましたが、どの点が該当するのでしょうか。
それは他国に比べて日本語習得が早い学生が多いということです。
前述したように通常の日本語力を外国人材に求めると採用が難しくなります。
ASIA to JAPANでは外国人学生の日本語話者育成を実施しておりますが、実際に東アジア出身学生の日本語習得スピードは他国に比べて早いです。
具体的には、TOP大学の日本語学科の学生は2年生でJLPT N1(日本語能力検定)を取得する学生が多くいますが、他のアジアの国では卒業時までにJLPT N1を取得する学生はそう多くありません。
その差が生まれる理由が「漢字圏の国」「発音が近い」「文法が同じ」のどれかに該当するということです。
取得スピードは本人の能力よりも母語と日本語との親和性によるものだと考えます。
■欧米の動向による影響
続いての問題が「欧米の動向」です。
・欧米が抱える問題
生きるためのお金を稼ぐため仕事を求める「移民」「難民」の受け入れについて、今も世界中で問題視されています。
昨今欧米ではこの問題や新型コロナによる経済ダメージからVISA発行が制限され、その影響で企業は自国民採用を積極的に行い、外国人の受け皿が大減する事態となっています。
出稼ぎ先として人気ある欧米の対応により、行き先を失った外国人材も多くいます。
・米国の新政権
昨年は新型コロナも落ち着き、欧米の外国人受け入れに少し緩和が見られましたが、先日アメリカファーストを公約に掲げるトランプ氏が大統領に再選したことで、改めて外国人の締め出しが強化されることになりました。
・日本と異なる採用システム
実はメンバーシップ型雇用システムを採用する日本は異例で、世界ではジョブ型雇用システムを取り入れる国が大半を占めます。
※メンバーシップ型雇用システム: 職種や業務内容を限定せず、長期的に雇用する雇用形態
※ジョブ型雇用システム: 職務内容を明確に定めて、その職務に適した人材を採用する雇用形態
ジョブ型とあるように新卒も中途も関係なく、スキルや成果によって評価が決まります。
そのため先進国の中で実績のない新卒が内定されるのは難しく、海外大生がインターンシップや卒業研究などで実績作りに力を注いでいる理由の一つになります。
■日本が置かれている状況
・門戸を開いている日本
先進国で就職を希望する新卒外国人材が最終的に見据える国は日本です。
その理由は、先進国で唯一新卒外国人材に対しても門戸を開いているからです。
前述した通り、先進国のアメリカ、イギリス、ドイツなどの欧米諸国は外国人の受け入れを狭めている状況であり、かつ新卒として入社するのはそもそも困難を極めます。
一方で日本のメンバーシップ型採用は、日本人だけでなく外国人材も対象となっているため、給与面の問題（自国よりも高額前提）さえクリアされていれば安心して目指せます。
・日本企業が狭める選択肢
一方で「日本語話者」であることを採用条件にする日本企業はいまだに多く、多くの外国人材にとって言語の壁が立ちはだかることになります。
その結果、企業が求めるTOPレベルの優秀な人材も言語のふるいで知らずと落とすことになります。
言葉の壁を高いままにすることで人材の選択肢を狭めるのは正直もったいない状況です。
■IT人材を輩出するインドの現状
世界のTOP企業のIT分野で活躍する人材を多く輩出するインド。
ASIA to JAPANは長年インドのTOP大学IIT（インド工科大学）やプネ大学など多数大学で就職支援を行っています。
そんな中ヒアリングや現地訪問を通じてわかってきたことが、今後の日本企業のインド人材採用が難しくなってくる可能性がある、ということです。
最近では、インドTOP大学かつ上位層のIT学生が、地場のTOP企業から年収400万円のオファーで就職するケースが出てきました。
数年前までは2〜3倍ほどの年収差があったのが今では大差がなくなり、日本企業の一般的な提示額とさほど変わらない額をインド企業が提示するようになっています。
つまり優秀な人材は、わざわざ日本に行くメリットがなくなったということです。
もちろん人によって差がありますが、この現状に日本企業は危機感を持った方が良いかもしれません。
実はインドに限らず中国や台湾、韓国などIT人材を多く保有し、さらに地場に有名IT企業がある国では、日本企業以上の年収を提示しているケースが多々あります。
■現状認識の必要性
現状からもわかる通り、近年“日本企業が求める人材”と“日本就職を希望する人材”にギャップが生まれていることを、採用に関わる方は改めて認識する必要があります。
それはなぜか。
ギャップを認識せず上司や所属予定の部門から希望する人材相談を受け、今までの情報を基に採用プロセスを進めると、費用をかけたにもかかわらず結果的に求める人材を採用できない恐れがあるからです。
しかし、知識があれば相談時に現状共有と動き方を精査できます。
よく例えで使うのは「プランナーとガソリン価格」です。
数人で長距離ドライブ（採用プロセス）の予算を決める時、プランナー（採用担当）が考えなければいけないのがガソリン給油費（人材市場）です。
近年値上がりが続き180円（現在）という知識があるプランナーは、最終的に大幅な狂いのない予測立てができます。
しかし、価格変動に疎く140円（過去）と数年前の知識で予定組みするプランナーは、旅の最中にガソリン価格の現状を知ることになり、予定と大幅に異なる最終コストに対し同乗者（上司）から非難され信頼をなくすことになります。
後者の場合、同乗者の非難は「事前に調べればわかったのではないか？」という初歩的な話です。
言い訳できないほど当たり前のため、このプランナーは事前準備ができない人という残念なレッテルを貼られてしまいます。
例と同じ事態を招かないためにも常に現状認識を更新する習慣をつけ、その知識を相談者に共有しより明確なプロセスを練るように心がける必要があります。
■言語問題は入社までにある程度解決
入社後の日本語力は企業やその部門の総意のため、採用担当が現状認識から壁を低くすることを提案しても簡単に変えられないというのが大半の企業が抱える課題です。
三瓶が考える対処法は「入社までの日本語力強化」です。
重要な期間となる内定から入社までの時間で、入社時の日本語力を会話可能レベルまで鍛えることがカギです。
まずは能力に焦点を当てた人材確保に注力する必要があります。
面接時は社内で英語を話せる人を通訳に置き、日本語と英語をおり混ぜながら進めると双方の意見を間違いなく伝達でき、より優秀な人材を確保することが可能となるでしょう。
・日本語力の強化方法
対処法に同意いただけた場合、次に大事になるのが「日本語教育の予算確保」です。
自社教育でまかなうにしても、外部委託するにしてもそれなりにコストがかかります。
予算がなければ教育を施せないので採用予算を考える際に合わせて予算を確保しておくことを推奨します。
■2025年の外国人採用はどうなる？
結論、世界の動向をみて日本企業に良い状態が続き、昨年以上に採用しやすい環境なのではと予想しています。
今後、世界の賃金格差は長い目で見ると縮まって来ると考えています。
それを踏まえて今のうちから優秀な外国人材の採用を始め、賃金格差が埋まった時に企業が対応できるようにロールモデルを作っておくことが大事です。
優秀な人材を採用するために、日本語力は入社までに育成することを前提として、面接時のハードルを低くしておくことを推奨します。
■人材採用後にもし欧米の対応が変わったら
欧米の動向が日本企業の外国人採用にとってプラス面に働いている現状化で疑問視するのが「もし欧米の門戸が開いたらどうなってしまうのか？」という問題です。
結論から言うと魅力的なオファー提示する企業に人は流れていってしまいます。
では、欧米行きを断念し日本企業で働くことを選んだ外国人材はどういう動きをとるか。
これは企業と当人の関わり合い次第で定着か離職かが変わるといえます。
もし入社後から当人の習慣や文化の違いを理解し、寄り添った対応と実績の正当評価しているならば定着を選ぶ人がほとんどと考えます。
一方で、日本人と同じように扱い、そこまで気にかけていない状態だと、より魅力的なオファーと実績を評価してくれる企業に転職するかもしれません。
海外では企業のために働くという考えはあまりなく、自身の成長や実績作りのために転職するということは日常茶飯事です。
また、転職回数が多いからと採用されにくくなるなどもありません。
優秀な人材の定着を考えるのであれば、入社後の企業対応について事前に社内ですり合わせしておくことをおすすめします。
■ASIA to JAPANの課題とまとめ
ASIA to JAPANは、採用から入社までの期間の就職支援を外国人材と企業様に提供しており、採用支援の強化及びソリューションまで出来ています。
しかし前述したような入社後のサポートについて課題だと感じており、今後は内定期間から入社、そして入社以降も強化していきます。
強化の一つとして外国人材がオンボーディング（早期適応、早期戦力化）するための研修プログラムを開発しています。
入社後、いかに早く企業に溶け込めるかが重要だと考えており、2025年はその支援に力を入れていきます。
また入社後の面談もできる環境の整備、企業が苦労する対応の一つである住居確保などは、ASIA to JAPANが持つソリューションを提供することで企業負担の軽減を図りたいと考えています。
「入社したら終わり」ではなく、外国人材が企業に「納得してもらえる活躍」するまで、一気通貫してサポートしていきます。
2025年の外国人採用は企業の選択次第で有利に運ぶと思われます。
ASIA to JAPANでは海外の新卒理系学生を中心に高度人材を就活支援しています。支援の一環として日本語で面接できるレベルを目標に、現地大学と提携し理系学生の日本語話者育成も行っています。
またアジアを中心としたTOP大学で学ぶ外国人学生と、日本企業が採用面接する「面接イベント」を開催しています。
外国人材の採用に関して気になることがあれば、まずはASIA to JAPANへ気軽にお問い合わせください。
