― 御社の従業員規模と、外国籍社員の在籍状況について教えてください。
当社の従業員数は、2026年1月時点で451名です。
外国籍社員は13名在籍しています。
国籍はベトナム、ラオス、バングラデシュ、モロッコと多様で、ベトナム人材については子会社経由での採用が中心です。
一方で、それ以外の国籍の人材は高専や大学を経由し、日本人学生と同様の採用プロセスで入社しており、いわゆる自然流入による採用が中心となっています。
― 外国人材の採用に取り組まれた背景を教えてください。
建設業界全体として人材不足が深刻化していることが大きな背景です。
いわゆる「3K」のイメージもあり、日本人学生の採用が難しくなっている中で、従来の採用手法だけでは十分な人材確保が難しい状況が続いていました。
その一方で、すでに在籍している外国籍社員が非常に真面目に業務に取り組み、現場でしっかりと活躍しているという実感がありました。
こうした実績を踏まえ、「外国人材をより積極的に受け入れていくべきではないか」という社内の意識が高まり、本格的な採用へと踏み出しました。
― 採用前に抱いていた不安や懸念はありましたか。
最も大きかったのは、日本語能力に関する点です。
建設業界は安全管理が極めて重要な業界であるため、業務指示や注意喚起を正確に理解できるかどうかは、採用判断において重要な基準となります。
また、文化面への適応や定着についても懸念がありました。
短期的な就業ではなく、長期的に働いてもらうことを前提としているため、日本への適応意欲や定着意識があるかどうかは重視していました。
― 現場からの受け入れに対する反応はいかがでしたか。
現場からは一定の懸念の声もありました。
特に、日本語能力が十分でない場合、本来一人で完結できる業務に対してサポートが必要となり、結果として生産性が低下するのではないかという指摘がありました。
こうした点は現場にとって現実的な課題であり、導入初期においては受け入れに慎重な意見が出ることもありました。
― そうした反対意見に対して、どのように対応されましたか。
全社的に一斉に導入するのではなく、まずは受け入れに前向きな部門から段階的に進める方針を取りました。
実際に外国籍社員が活躍する事例を積み上げ、その成果を社内に共有することで、徐々に理解を広げていくアプローチです。
また、経営層としても外国人材の重要性を明確に打ち出しており、その方針が現場の意思決定を後押しする形となっています。
― FAST OFFERを知ったきっかけを教えてください。
当社代表が以前、日本経済新聞社のインタビューで外国人材の重要性について発信したことをきっかけに、ご提案をいただいたことが導入検討の入り口となりました。
― 導入を決めた理由を教えてください。
これまで当社では、日本語能力試験（JLPT）N2相当を一つの基準として採用を行ってきました。
その中で、単に資格を有しているだけでなく、「実務で通用する日本語力」をどのように担保するかが課題となっていました。
その点、FAST OFFERのサービスでは日本語教育に加え、日本の文化やビジネスマナーまで含めた指導が行われており、実務適応力の高さが期待できると感じました。
また、JETROへの相談を通じて複数のサービスを比較する中で、紹介される人材の質に対する評価が高かったことも、導入の後押しとなりました。
― 面接会に参加されて、印象的だった点はありますか。
運営面については丁寧に対応いただき、全体として安心感のある進行でした。
また、学生の準備度の高さが印象的で、日本語だけでなく、先述の日本の文化やビジネスマナーについても一定の理解が進んでいることが感じられました。
事前教育がしっかりと行われている点は、企業側としても評価できるポイントでした。
― 受け入れ体制や定着に向けた取り組みについて教えてください。
定着において最も重要なのは、継続的なコミュニケーションだと考えています。
現場任せにするのではなく、人事としても定期的にフォローを行い、業務面だけでなく生活面も含めた状況把握を行っていく方針です。
今回採用した人材に限らず、既存の外国籍社員に対しても同様の取り組みを強化していく考えです。
― 今後のグローバル人材採用における展望を教えてください。
今後も国籍を限定せず、優秀な人材であれば積極的に採用を進めていく方針です。
外国人材は単なる労働力ではなく、組織に新たな価値をもたらす存在として位置付けています。
一方で、受け入れにあたっては社内理解の醸成が引き続き重要なテーマとなります。
今回のような成功事例を積み重ねることで、社内の認識を変え、持続的に外国人材採用を推進していきたいと考えています。
