メンバーシップ型雇用雇用とは？外国人材から見たメリット・デメリットをご紹介

日本国内の多くの企業で導入されている「メンバーシップ型雇用」。

これまでは当たり前に運用していたそのシステムも、外国人材を採用する際には障壁となるケースがあるため、今後見直すべきか？ジョブ型雇用に切り替えるべきなのか？悩んでいる人事担当者の方もいるのではないでしょうか。

この記事ではメンバーシップ型雇用とは何か？外国人材から見た、メンバーシップ型雇用のメリット・デメリットをご紹介します。

世界の雇用システムはどうなっている？

日本以外の雇用システム

近年注目を集めるジョブ型雇用は「就職」であり、例えばエンジニアとして採用された人はエンジニアとしての仕事を担い、その仕事がなくなれば雇用契約も終了となります。

世界を見渡せばほとんどの国ではジョブ型雇用が一般的で、メンバーシップ型雇用を基本としているのは日本のみと言えます。外国人材の多くは大学で学んだことを生かしたキャリア形成を考えており、就職後も専門性を高めることを重視するため、ここに日本企業とのギャップが生じてしまいます。 専門性を高めながらキャリアを積みたい人にとって、入社後に何をするか不明確なメンバーシップ型雇用はリスクが大きいと言えます。

いわば食べたい料理があって行ったお店で、「お任せコースのみ」と言われてしまうようなもので、食べたいメニューにいつありつけるか分からない状態では、そのお店には行きにくいのと同じです。 

日本の雇用システム

一方、ほとんどの日本企業が行うメンバーシップ型雇用は「就社」であり、入社後に何をするかを会社に委ねる代わりに雇用が保証されています。

前述したメンバーシップ型雇用のリスクは、外国人材に限らず、日本人の若手人材にも同じことが言えるため、注意が必要です。日本人の若手人材の間で、入社後にどの部署に配属されるかわからない状態は「配属ガチャ」といわれており、それをマイナスにとらえる人が増えているのも事実。

これから採用せざるを得なくなっていく外国人材採用においても、今後ますます貴重性が増す日本人の若手人材採用においても、メンバーシップ型雇用は合わなくなりつつあるのです。

自社の雇用形態やキャリア形成の在り方を企業が見直さなければ、この先の採用はより厳しくなっていくでしょう。 

日本企業がジョブ型雇用に切り替えることは可能？

とはいえ、日本企業がジョブ型雇用に切り替える難しさもあります。

本来のジョブ型雇用では当該ポジションの仕事がなくなれば契約終了にできますが、日本の場合は原則的に従業員を解雇することができません。

極端な話、営業で採用した人が全く成果をあげられなかったとしても、同じポジションに居続けることができてしまうのです。

特に大手企業は入社のハードルが高い分、入社後に「残らなければ」という力学が働きやすいでしょう。ジョブ型雇用ゆえに「営業に向いていないからマーケティング部に異動させる」といった職種転換ができないのは企業にとってリスクでしょうう。 

これらの問題点は日本の労働法とセットで見直す必要があり、いち企業だけで解決できることではありません。

外国人材から見たメンバーシップ型雇用のメリット

ただ、メンバーシップ型雇用は必ずしも悪いわけではありません。ここでは日本特有のメンバーシップ型雇用について、外国人材から見たメリットを紹介します。 

外国人材から見た自社の良い点、悪い点を理解した上で、メンバーシップ型雇用を基本としたまま採用を行う方法は十分にあります。メンバーシップ型雇用のまま制度を見直して対応する、ジョブ型雇用に切り替えられる部署や職種から外国人材の受け入れを始めるなど、できるところから社内の体制を変えていく方法もあるはずです。

メリット1. 雇用が安定している 

外国人材が日本で働くことを希望する理由の多くが「日本に住みたい」であり、その要因の一つが日本の規律正しく安心安全な環境にあります。つまり日本に興味を持っている外国人材という括りで見れば、日本の雇用の安定性は訴求ポイントの一つとなる可能性が高いでしょう。 

職務内容を明確に定義して雇用契約を結ぶジョブ型雇用は、メンバーシップ型雇用と比べて成果をシビアに求められ、その分周囲との競争も発生しやすいのが特徴です。

多くの外国人材にとってはそれが当たり前であるものの、日本人全員が日本の就業環境にフィットしないのと同様に、外国人材の中にもジョブ型雇用の価値観が合わない人はいるのです。 

同じ国籍でも働き方への価値観は人それぞれ

例えば当社ASIA to JAPANで就職支援をしている「日本で働きたいインド人」と、「インド現地で出会うインド人」では受ける印象が全く異なり、インド人の中でも真面目できっちり物事を進めたい人が日本での就業を希望しているのを感じます。

日本人の中にも日本が合わずに海外へ出る人がいるように、インドの適当さが合わないことから日本での就業を希望する人もいれば、ガツガツ成果を出して稼ぎたいとアメリカに行く人もいるということです。 

コロナ禍での日本の失業率

コロナ禍では世界的にリストラが相次ぎましたが、日本の失業率は他国と比較しても極めて低水準でした。

15〜24歳の若年層において日本の完全失業率が最も高かったのは2021年1〜3月の5.1％ですが、同時期のアメリカは11.1%、イギリスは13.7%、韓国は10.3％、スペインに至っては38.8％と大きな差があります。

こうした雇用環境は安定した環境で腰を据えて働きたい外国人材にとって大きな魅力です。特にコロナ禍で自身の職が脅かされたり、周囲の友人が続々とクビになるのを目の当たりにしたりといった経験を経て、日本の雇用の安定性に惹かれる外国人材は増えていると感じています。

（出典：労働政策研究・研修機構「新型コロナが雇用・就業・失業に与える影響」）

 

また、雇用が安定しているからこそ、日本は家族的な雰囲気の企業も多いのが特徴とも言えます。

必ずしも業績に直結する動きばかりが重視されるわけではなく、時に職場の空気を良くしたりチームで楽しく働いたりするための行動が評価されることもあります。

いわば同じ神輿を担ぐことで一定の達成感が得られるようなところがあり、そこで存在意義を感じられる良さもあるため、日本で働く外国人材の中には、そうした風土から得られる安心感に居心地の良さを感じる人も少なくありません。

メリット2. 実務未経験でも採用される 

ジョブ型雇用の場合は即戦力が基本です。採用後の研修や教育体制はなく、たとえ大学を卒業したばかりの新卒社員であっても入社した瞬間からパフォーマンスの発揮が求められます。

そのため大学の専攻に沿った就職をするのが一般的で、学生のうちからインターンなどで実務経験を積む必要があり、そのままその企業に就職することも多いです。 

一方、日本の新卒採用は未経験採用が主流です。新卒社員を自社で育てるスタイルが基本であり、育成にある程度の費用と時間を投資するのが一般的で、入社数年後にパフォーマンスを出してもらえればいいという考え方が一般的でしょう。 

実務未経験の素人から一人前まで育て上げる体制が整っており、ゆえに学生の専攻と志望職種が一致していなくても採用ができます。日本の大卒の就職率が97.3％（2023年４月時点）と非常に高い背景には、日本独自の新卒採用の仕組みも影響しているのです。 

例えば、海外の場合、趣味でプログラミングをやっている機械工学系専攻の学生が機械の開発や設計以外の仕事に就くのは狭き門ですが、日本であれば機械工学系の専門を生かしてメーカーに入社し、機械の開発設計に携わりながらIoTなどプログラミング力を生かせる仕事も行うといったキャリアも築きやすいでしょう。

就労ビザ発給の要件として大学の専攻分野と仕事内容が一致する必要性はあるものの、専攻分野周辺の仕事にも携われる可能性が高い点において、日本企業は非常に魅力的なのです。 

メリット3. 転職せずに様々な仕事を経験できる 

メンバーシップ型雇用特有の制度であるジョブローテーションのメリットとして、1社で多数の仕事を経験できる点が挙げられます。 

ジョブ型雇用の場合は職種別採用であり、採用された職種で経験を積むことになり、仮にキャリアチェンジを希望する場合は転職するしか道はないですが、ジョブローテーションであれば同じ会社に在籍したままそれが叶います。 

いろいろなことを経験したいという外国人材は、当社ASIA to JAPANで就職の支援している学生と話している感覚では2〜3割いる印象です。

外国人材全体の傾向としてキャリア思考が強いのは確かですが、中にはそうではない人も当然います。将来何がしたいかわからないままとりあえず大学に進学した人もいて、自身の得意分野や好きなこと、向き不向きが分からない人にとって1社で様々な仕事を試すことができるジョブローテーションはプラス要素なのです。 

異動によって得られるもの

もう一つ、異動によって社内の人間関係をリセットできる良さもあります。

ジョブ型雇用の場合は基本的に同じ人間関係が続くため、周囲のメンバーとの関係性が悪化したときに環境を変えることが難しく、それが転職のきっかけにもなりやすいでしょう。その点、ジョブローテーションは同じ会社にいながら環境を変える手段にもなるのです。 

実際に当社ASIA to JAPANで就職支援をした外国人材からは「部署が合わずにつらかったが、異動して楽しくなった」といった声も上がっています。会社自体に愛着があれば、ジョブローテーションによって退職を防ぐ効果もあるのです。 

ただし、ジョブローテーションにはデメリットもあります。次からはメンバーシップ型雇用のデメリットを見ていきます。 

外国人材から見たメンバーシップ型雇用のデメリット

デメリット1. 職種が安定しない 

メンバーシップ型雇用特有の総合職やジョブローテーションは、特定の職種でのキャリアアップを目指したい人にとってはデメリットとなります。専門性を高めたい人にとって入社後の配属先が分からず、また一定期間で仕事内容が変わることのリスクは大きいでしょう。 

 特に理系人材にジョブローテーションを懸念する声は多く、面接で聞く仕事内容が入社後にできるとは限らないことを知り、内定辞退となるケースは珍しくありません。

大学の専攻と将来の仕事が地続きな海外において、やりたいことが固まっている人の「この仕事がしたい」という意思は強く、大学時代にしっかり勉強して知見をためてインターンなどで実績を積んでいる人ほどその傾向にあります。 

ただし前述した通り、日本人の若手人材も職種が安定しないことへの不満を抱えているため、国内の新卒採用を行う上でも、この点は企業側が制度を見直す必要があるでしょう。

最近はコース別採用や職種別採用を取り入れる企業も増えつつありますが、こういった動きは外国人材採用においてもプラスに働くはずです。 

デメリット2. 転勤がある 

転勤自体は海外の企業にもありますが、その対象は幹部クラスが主であり、若手社員がジョブローテーションの一環で転勤することはまずありません。 

そもそも多くの外国人材にとって、日本の転勤は理解しがたい制度に映ります。海外企業の転勤には本人が納得できる明確な理由があるが、日本企業の中には「昇進前に地方転勤をさせるものである」といった慣習で転勤をさせることもあり、この場合理由がはっきりとせず、転勤の必然性が見出せません。 

意図しない場所に会社都合で行かされることをマイナスに捉える外国人材は多いですが、この点に関しても転勤を敬遠する日本人の若手人材が増えていることを考えれば、企業側が見直すタイミングにあるといえるでしょう。

実際に最近では本人の意思を尊重した上で転勤の辞令を交付したり、就業する地域を限定する勤務形態を採用したりする企業も出てきています。 

デメリット3. 新卒の給料が一律である 

海外での新卒の初任給

ジョブ型雇用を基本とする海外の場合、同じ大学出身者の1社目の就職であったとしても、大学時代の成績や実績によって各自の給料は異なります。同じ新卒とはいえ、職種によっても給料は異なり、たとえ同じ職種であっても学生のレベルに応じて給料は様々です。

プロ野球のドラフトに近い、というイメージを持っていただくと分かりやすいかもしれません。

ドラフト指名選手には、プロ野球選手としての実績はありませんが、過去の成績や活躍度合いを踏まえて各選手に見合った年俸を提示するのであり、ドラフト指名1位と6位の選手で年俸が異なるのは当たり前です。

海外の就職も同様に、世界ランキング上位の大学で高い成績を収めた人と、世界ランキング中位の大学でそれなりの成績を収めた人で給料が違うのは当然のことなのです。 

日本での新卒の初任給

対する日本の新卒採用は、極端に言えば高校野球で注目を集めた大谷翔平と無名の選手を同じ給料で採用するようなものです。

もちろん無名の選手が入社後に誰よりも活躍する可能性はあるものの、たとえ新人であっても実力や過去の実績に応じて給与が変わることが前提の外国人材にとっては違和感となります。 

ゆえに、外国人材は学生であっても当たり前のように年収交渉を行います。日本の場合は新卒採用で年収交渉をする概念自体がなく、学生も内定時に提示された年収額をそのまま受け入れるものであり、その点は圧倒的な違いと言えるでしょう。 

●当社ASIA to JAPANで支援した学生に実際にあった年収交渉

当社でも新卒で採用したシンガポール人学生から「私はシンガポール大学をこういう成績で卒業した。シンガポールで就職すると、相場はこのくらいの金額で、さらにシンガポールと比べて日本は税金も高く、同じ金額でも手取り額はこのくらい差がある。だからもっと給料を上げてほしい」と内定を出した際に年収の交渉を受けたことがあります。

これは決してレアケースではなく、外国人材採用においてはよくある話であり、交渉の結果内定辞退となることも起こり得ます。 

外国人材採用時の給与について

新卒を一律給与で採用している場合は年収額に差を付けにくいものですが、企業によっては中途採用扱いにしたり、契約社員として採用したりといった方法で年収額を調整するケースもあります。

日本人と比較し契約社員であることをネガティブに捉える外国人材は少数であるため、年収額を引き上げられるのであれば契約形態の変更は受け入れられやすいです。  

仮に一律の給料で外国人材を採用をしたとしても、入社後の転職リスクは高いでしょう。というのも、海外では日本と比べて「今こういう仕事をしていて、このくらいの給料をもらっている」という話をオープンにすることが多いです。

日本人よりも具体的な金額面まで話すことが多いので、周りと比較がしやすく、条件の良い転職先も見つけやすいため、お金を理由とした離職のリスクが生じます。

特に同じ学部出身の大学の友人であればスキルセットが似通っており、友人の会社に転職もしやすいのが実状です

給与に対する考え方

日本人の中には「お金よりやりがい」という価値観を持つ人も少なくありませんが、海外では「お金＝自分の価値」という感覚が強いため、「給与が低い＝自分の価値を低く見積もられている」のであり、同じような仕事をしている他社の友人より自分の給与が低いことに対して「安く使われている」と考える傾向は強いと言えます。

入社時だけでなく、入社後数年間は同期と差が付かない給与設計になっている日本企業も多いですが、成果が給与に反映されないこともまた不満の種になりやすいでしょう。

平等主義によって優秀な外国人材の採用と定着が困難になってしまっている側面があることは知っておきたいところです。

まとめ

いかがでしたか？

日本企業がおこなう「メンバーシップ型雇用」と、世界的には一般的な「ジョブ型雇用」。その違いや、外国人材を採用する際に留意したい、日本特有のメンバーシップ型雇用のメリットとデメリットについて、この記事ではお届けしました。

すぐに切り替えるのは難しい場合が多いので、まずは個別に対応する中で、徐々に自社にとって最適なケースが何か？を検討していけると良いのではないでしょうか。

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