日本企業の「新卒グローバル採用」を取り巻く状況とは？／日本経済新聞社共催イベントレポート（前編）

June 13, 2024

24年5月28日、ASIAtoJAPANと日本経済新聞社の共催イベント『「新卒グローバル採用」は人的資本経営時代の新常識に！戦略から実務までプロが徹底解説』を行いました。労働力確保のみならず、ダイバーシティの促進やイノベーション創出など、さまざまな効果が期待できる新卒の高度外国人材採用。

その有効性や具体的なポイントなど、ビジネスとアカデミアの双方におけるグローバルリーダーシップやマネジメントの第一人者である大滝令嗣氏と、ASIAtoJAPAN代表の三瓶雅人が紹介しました。

レポート前半では、日本企業が新卒グローバル採用をやるべき理由、外国人材のキャリア志向など、日本企業の外国人材採用を取り巻く状況を中心に内容の一部をお伝えします。

■セミナー概要

2024年5月28日（火）14：00～15：00
「新卒グローバル採用」は人的資本経営時代の新常識に！戦略から実務までプロが徹底解説

■登壇者プロフィール

大滝令嗣氏

株式会社シフト・ビジョン会長、早稲田大学名誉教授、学校法人鉄蕉館顧問、亀田医療大学特任教授

グローバルリーダーシップや人財マネジメントについて、ビジネスとアカデミアの双方における第一人者であり、草分け的存在として著名。東北大学工学部卒。カリフォルニア大学サンディエゴ校電子工学科博士課程修了。工学博士。東芝を経て、マーサー・ヒューマン・リソース・コンサルティングに入社し、代表取締役社長・会長、アジア代表を務める。その後、ヘイ・コンサルティング・グループ代表取締役、アジア代表を経てエーオンヒューイットジャパンの社長、会長を歴任。シンガポール経済開発庁（EDB）ボードメンバーのほか、セプテーニや静岡銀行など多くの企業のアドバイザーや顧問を歴任。早稲田大学ビジネススクールでは「日本企業のグローバル経営」「グローバルビジネスリーダーの育成」を主な研究テーマとしたほか、早稲田総合研究機構「トランスナショナルHRM研究所」所長を務めた

三瓶雅人

株式会社ASIA to JAPAN創業者・代表取締役

2017年の創業から2023年までに300名以上の外国人学生の就職支援と1,000名以上の学生への日本語教育を実現するなど、グローバル高度人材採用における第一人者。新卒にてキャリアデザインセンターに入社し、キャリア採用広告営業、営業部長、マーケティング部長を経て人材紹介部門の事業責任者となる。日経HRに移り、人材紹介事業の立ち上げ、転職サイトおよびシステム責任者を経て、2012年よりアジア現地学生採用のための新規事業を立ち上げ、その責任者となる。アジア9カ国、トップ50大学と連携した同事業は「ガイアの夜明け」（テレビ東京系）でも取り上げられた。JETRO高度外国人材スペシャリスト

■新卒グローバル採用が急務な理由

三瓶：調査レポート「就職白書2023」によると、2023年卒採用で目標数を充足できた企業は40%。これは過去最低の数値です。

今年の新卒採用マーケットに出てくるのが2001年生まれの学生ですが、当時の日本の出生数は117万人。21年後の2022年の出生数は77万人まで減っており、将来の大学生数がさらに減ることを考えれば、「今年以上に新卒採用がうまくいく」ことはこの先考えにくいでしょう。

また、日本の理系大学生の比率は約20％と、世界と比較し圧倒的に低いです。日本に来ている外国人留学生を見ても、実は理系の学生は留学生全体の19%しかいません。日本人学生も外国人留学生も、理系人材は各社で取り合いの状況です。

一方、世界を見ると、日本の大学生は約390万人なのに対し、インドは約4050万人、中国は約5700万人という驚異的な数です。つまり日本の大学生は減っているけれど、世界に目を転じれば大学生はたくさんいる。

さらに中国やインドの理系人材の比率は約40%と、日本の倍です。国内の新卒採用がどんどん難しくなっていく今、海外に目を向けるのは急務だと思います。

大滝：日本企業の多様性を強化する上でも、新卒のグローバル採用は有効な手段の一つです。人的資本経営で情報開示すべき7分野の一つが多様性ですが、ダイバーシティとイノベーションは切っても切り離せない関係だと言われています。

私は管理職研修で新しいワインを作るプログラムを行っているのですが、昭和な体質が残る企業では、どれだけ大人数で考えても新しいワインは数パターンしか出てきません。一方、グローバルに活躍している各国のマネジャーを日本に集めて同じ研修をやると、わずか30分で20パターンもの新しいワインが生まれる。

価値観が異なる多様な人たちとの対話による気付きから、明らかに従来とは異なる発想が生まれることを実感しています。

三瓶：他に、組織の風土を変える効果もあると思います。日本での就業を希望している外国人学生は、異国で働くことに挑戦しようとしている人たち。日本で生まれ育った日本人学生と比較し、チャレンジ精神は強い傾向にあります。その影響を受け、「自分もやってみよう」という空気が日本人社員の間に伝播していくことも多いですね。

また、日本で働き始めた外国人材は、母国の友達や後輩との間で「日本はどう？」という話を必ずします。そこでポジティブな話が出ることで、外国人材の知り合いからの応募につながることは珍しくありません。大学のキャリアセンターを紹介してもらえるなど、新卒採用の新たなルートが確保できることもあります。

つまり外国人材にとって良い会社になり、採用人数が増えるほど、その後の新卒グローバル採用が楽になっていくメリットも大きいのです。

■インドのトップ大学・IIT学生を最も採用しているのは日本企業

三瓶：残念ながら円安の影響で、日本企業で働く外国人材の手取り額は目減りしています。韓国や中国沿岸部では日本企業よりも高い年収を得ている学生もいますので、そういった国や地域から採用する難易度は上がっています。ポイントは、母国との年収差です。その国の年収額が母国の年収の3倍を超えると、その国で働く意欲が高まることがわかっています。

例えばインドの平均年収は約80万円。大学生の総数が多く、理系比率も高いのですが、大学生の就職率は60%と、就職ができていない人が40％もいるのです。

皆さんは、インド工科大学（以下、IIT）という、グーグルCEOなど著名なエンジニア系ビジネスパーソンを輩出したインドのトップ大学をご存知でしょうか？インドの大学生4000万人の中で、わずか1万6000人だけが入れる大学で、狭き門を通過した超エリートが集まります。

実は、国別に見るとIIT学生を最も多く採用しているのは日本企業です。IITの中でもトップ層の超優秀な学生の採用には年収1000万円以上を用意する必要がありますが、中堅層の学生であれば日本の初任給350〜400万円の水準でも十分採用が可能です。

当社はIIT学生の採用活動を世界一支援している会社でもあり、過去4年間で300人以上の採用支援を行っていますが、企業の採用率は100%です。ぜひチャレンジしていただきたいですね。

大滝：意外にもIIT学生を日本企業が採用できるのですね。日本企業はIITへのアピールを強化することで、日本人新卒者と同じ年収水準で優秀なインド人学生を自社に呼び込める可能性がある。彼ら・彼女らの優秀さは相当なものですから、1人入社するだけでものすごい刺激になるだろうなと思います。
一方、日本の大学に留学するインド人学生は少数です。例えばシンガポールの大学にはインド人学生が非常に多く集まっていましたが、早稲田大学では1年に数人程度でした。その理由はどこにあると思いますか？

三瓶：日本語の問題ですね。インド人は英語を話せますので、多くの国へ言葉の壁なく留学できる中、日本では日本語を求められてしまいますから。同じことは採用にも言えます。語学の面に目をつぶれば驚くような優秀な学生が採用できますが、日本語を求めた瞬間に難易度はグッと上がってしまう。

つまり日本語要件をいかに撤廃できるかは、外国人材採用を行う上で大きなポイントです。最初は日本語が話せる外国人学生から採用し、徐々に日本語要件をゆるくしていけると非常に良いと思いますね。

もう一つ、日本の大きなアドバンテージは「日本に住みたい」外国人材がたくさんいる点です。日本での就業を希望している外国人材の多くは「日本に住みたい」が起点であり、そのために就業を希望するという順番です。これは年収額で外国人材を呼び込めない日本にとって大きな武器。便利で物価は安く、安心安全ということで、就職後に日本から母国へ帰る人も少数です。