外国人材の採用に関する具体的な実務について、「採用活動を始めるまで」「採用活動を始めてから内定を出すまで」「内定を出してから受け入れまで」の３つのフェーズに分けてまとめました。
（1）採用活動を始めるまで
採用活動を開始する前に考えなくてはならないのが、「採用条件」と「採用手法」だ。まずは採用条件を定める際のポイントについて紹介しよう。
Point1. 採用ターゲットを明確にする
改めて「なぜ外国人材を採用するのか」を細かく考えていくことが重要だ。仮に中国語が話せる人が欲しい場合、現地の文化背景まで理解している人が必要なのか、それとも単に中国語を話せればいいのかによって採用ターゲットは異なる。中国語は中国のみならず、マレーシアやシンガポールでも広く使われており、さらに言えばどの国にも中国語ができる人はいるもの。条件が中国語だけなのであれば、必ずしも採用ターゲットを中国人に絞る必要はないわけだ。
Point2. 採用条件を絞らない
外国人材の採用は中古車探しに似た難しさがある。新車の購入をする際はメーカーを訪れて車種と色を伝えればいいが、中古車の場合は一期一会。車種や色、走行距離などの条件に合致する車がどの店で販売されているのかを把握できるが同じような車がまた出てくるかというとそれは難しい。同じように、採用ターゲットとなる外国人材も一期一会これだとともったら躊躇せず採用する必要がある。だからこそターゲットを絞りすぎないことが重要となる。
特に「理系のスキル」と「日本語力」の双方を満たす人材はごく少数。条件がどちらか片方になるだけで採用難易度がグッと下がることを覚えておこう。詳しくは「（3）内定を出してから受入れまで」で後述するが、日本語力は内定を出してから入社までの期間で日本語教育を支援することによって向上する可能性も十分ある。
次に採用手法について見ていこう。日本では大多数の学生が就活サイトなどのプラットフォームに登録するが、海外ではそういった学生向けのプラットフォームがほとんどない。日本企業の選択肢としては大きく2つに分かれる。
選択肢1. 大学に直接アプローチをする
大学主催のジョブフェアにブース出展費（無料〜10万円程度）を支払って参加する方法もあるが、非効率かつ多大な工数がかかるのであまりお勧めはできない。まず、基本的に現地の学生にとって日本企業は無名であり、国によっては日本のことすらあまり知られていないこともある。そのような状況で集客をするのは難しく、たとえ学生がブースに来てくれたとしても、それがターゲット人材とは限らない。ITエンジニアを求めているのに文系学部の学生ばかりがブースに集まってしまうこともあるわけだ。こちらも継続的に出展することで自社の認知を高めるなど、長期的な取り組みが求められる。
選択肢2. 採用エージェントに依頼する
ざっくりまとめると、「広くターゲットを定めて各大学に直接アプローチをする」か「ある程度ターゲットを絞って専門業者を使う」の2つが主流の採用手法となる。他に現地の子会社や拠点の社員に採用業務を依頼するケースもあるが、相手が人事ではない場合は採用のノウハウがなく、しかも通常業務外の仕事となるために敬遠されてしまうことが多いようだ。最初から全てを自社でやるのは難易度が高いので、まずは専門業者に依頼するのが無難だろう。その後自社だけで取り組めるイメージが持てたら切り替えればいい。
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