高度外国人材のトラブル事例とよくある傾向について

外国人労働者の在留資格と、日本での雇用慣行が一致しないため、実際の運用では法律違反になるケースが起こりえることをご存知でしょうか？
この記事では、高度外国人材を採用する際に企業で起きるトラブル事例についてご紹介します。

問題が起きやすい点

特に在留期間更新時の手続き漏れや、資格外活動で問題が起きるケースがあります。その背景としては以下のような点が挙げられます。

• 在留資格について、日本の法律と具体的な手続きが複雑に感じられる場合がある
• 会社側も在留管理のノウハウが十分でない場合があり、期限管理や許可活動の範囲把握が不充分な場合がある
• 日本の雇用慣行をそのまま外国人労働者に適用したとき、在留資格の範囲を超える可能性がある

そのため外国人材の雇用を担当する方は、特に正しい理解をして運用することが求められます。

在留資格と雇用慣行のギャップが起きる具体的な例

入社研修に外国人新卒者を参加させた場合

在留資格が「留学」の外国人が卒業後に自社の内定者研修に参加させ、賃金を支払ったが、これは不法就労に当たる可能性があります。

在留資格変更許可を取らずにグループ会社間で外国人労働者を出向させた場合

企業の組織再編で法人を統合したが、在留資格上の手続や届出を行わなくトラブルになるケースもあります。その他、社内のジョブローテーション制度に、在留資格該当性のない業務が含まれている例なども挙げられます。

このように、日本の一般的な人事異動制度や研修制度をそのまま外国人に適用した場合、在留資格の範囲を超える可能性がある、ということを覚えておきましょう。

日本型の採用では注意が必要

この原因の根っこの部分にあるのは、「日本の雇用慣行と入管法の不一致」にあります。

日本の雇用慣行

人材を採用する際にポストやポストに必要とされるジョブディスクリプションを定めず、「正社員」「契約社員」「パート・アルバイト」等の地位による採用を行います。このような雇用慣行は、「正社員」を会社というメンバーシップの中心に置いたメンバーシップ型の雇用であり、メンバーシップ型の組織構造があるといえます。

すなわち、日本の雇用慣行は、諸外国でとられているような組織内でポストを定め、当該ポストで行うジョブを定義し、当該定義に必要な能力を有する者を採用するというジョブ型の採用ではなく、会社のメンバーシップになるのにふさわしい者を採用し、後からジョブを定めるのです。そして、「正社員」とされた者については、広く広範な配置転換権に服し、様々な職を経験し会社のプロフェッショナルになるべくキャリアを形成していきます。

このようなメンバーシップ型の採用が行われる組織は、「正社員」「契約社員」「パート」等のメンバーシップとしての地位が与えられ、当該地位に基づき組織が作られてれているともいえます。

【メンバーシップ型の組織構造】

在留資格は活動（いわゆる業務内容）と紐付いたものであるため、特定の活動であるジョブを基調としたジョブ型の採用や組織と相性が良いといえますが、日本のように部署異動によって仕事内容が変わる場合は注意が必要です。

外国人雇用では、在留資格を踏まえたオペレーションが必要

このような事例を踏まえると、在留資格と労働法制の違いを理解することが重要です。詳細はぜひ資料をダウンロードください。