株式会社ASIA to JAPANは2025年8月22日（金）、日本経済新聞社 人財・教育事業ユニット（本社：東京都千代田区）主催、ASIA to JAPAN共催による、大学向け人材戦略セミナー「優秀な外国人留学生を”集める・育てる・活かす”大学と企業をつなぐ人材戦略セミナー」を開催しました。
少子化が加速する中で、日本の大学にとって「留学生をどう受け入れ、どう育成するか」は避けて通れない課題になっています。
企業向けセッションでは、国内で有数の留学生数を誇る立命館アジア太平洋大学・芝浦工業大学、
そしてASIA to JAPANの面接イベントに参加し採用経験のあるヤンマーホールディングス株式会社、株式会社LIXILを招聘し、
大学としての留学生の就職支援の取り組み、企業としての留学生採用戦略や定着の施策などについて議論が交わされましたので、内容の一部を抜粋してご紹介します。
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■セミナー概要
●トークテーマ
優秀な外国人留学生を”集める・育てる・活かす”
大学と企業をつなぐ人材戦略セミナー（企業向けセッション）
●登壇者
立命館アジア太平洋大学（以下：APU）
就職部 次長 日野 智志 様
芝浦工業大学（以下：SIT）
就職・キャリア支援部 黒崎 通介 様
ヤンマーホールディングス株式会社（以下：ヤンマー）
エンプロイーサクセス本部
人事部 人材開発グループ 笹田 葵 様
株式会社LIXIL（以下：LIXIL）
採用部 新卒採用グループ 彦田 友弘 様
●モデレーター
株式会社ASIA to JAPAN（以下：ASIA to JAPAN）
代表取締役社長 三瓶 雅人
■すれ違う学生の”本音”と企業の”期待”
・留学生の採用の現状
三瓶：「留学生の採用は難しくない」、これは半分当たっていて、半分は当たっていないと思います。
当たっているのは、日本語がそこまで堪能でない留学生なら採用しやすいという点です。
日本語力を条件にするのではなく、スキルや能力をベースに人材を探せば、優秀な人を見つけるのはそれほど難しくありません。
ただ、日本人並みに日本語を話せる留学生となると話は別です。
特に理系で日本語に強い人材は、ほとんどいません。
だからこそ、そういう人材はどの企業も欲しがっていて、取り合いなのが現実なんです。
・留学生の言語取得
三瓶：実をいうと、日本語力は日本に住めば自然に身についていくものです。
一方で、今の採用市場を見てみると、例えば、日本人の理系女性を採用するのはかなり難しい状況があります。
さらにグローバル化が進んで英語力が必須となっている中で、ビジネス英語レベルに達している日本人大学生は一割程度しかいないと言われています。
理系で、女性で、しかも英語力がある人材は非常に競争率が高いのです。
だからこそ、日本語力は後から身につけてもらえるものと割り切り、スキルや能力、そしてすでに英語力を備えている留学生を含む外国人材に目を向けることが、一つの現実的な選択肢になると考えています。
・立命館アジア太平洋大学（APU）の取り組み
・APUとは
日野様：APUは大分県別府市にある大学で、日本の大学としては少しユニークな特徴があります。
それは学生のうち半分を留学生が占めており、その環境を維持することを大学として推進しているという点です。
また、就職先の選び方が同地域の他大学と少し異なっているという特徴もございます。
九州の大学に通う学生の大半は、一般的に同じく九州内で就職先を選ぶ傾向があります。
しかし同校の場合、関東圏、中部、近畿地方で就職する学生が非常に多いのです。
その理由として、他校は九州地方出身の学生がほとんどを占めますが、APUの国内学生は東京出身者を筆頭に、さまざまな地域から入学する人が多いからです。
・外国人留学生の進路
日野様：2024年度のデータを見ると、留学生の53.1％が就職し、14.6％が進学しました。
そして残りの28.9％は、卒業してから仕事を探し始めています。
日本のように在学生を対象とした新卒一括採用の枠組みで就職活動する文化は、海外ではほとんどありません。
むしろ卒業してから仕事を探すのが当たり前という国も多いので、日本人がイメージする就活のスタイルとは大きく違うんです。
実際には母国に戻って就職活動をする学生もいれば、日本に残って仕事を探す学生もいます。
このような傾向は他大学でも同じような割合で見られるので、企業の方々にもまずはこうした実態を前提として理解していただけるとよいのではないかと思います。
実際に在学中の留学生を対象に進路に関するアンケートを取ったところ、日本で就職を希望する、あるいは興味を持っていると答えた学生が全体の7割近くにのぼることが分かりました。
・言葉の再定義
日野様：私は20年近く留学生に関わる業務を担っています。
その中で常に感じているのが、「留学生」と「文系」という言葉の定義が就職の場面で曖昧になっているという点です。
よく「留学生を採用したい」という言葉を耳にします。
大学関係者の間でも頻繁に使われる表現ですが、この「留学生」という言葉の中に実は大きく三つのカテゴリーが含まれていると考えています。
一つ目は「安価な労働力を確保するための留学生（特定技能枠）」、二つ目は「日本人と同等の活躍を期待する留学生（学部卒）」、そして三つ目が「特定の専門分野を担う高度人材としての留学生（大学院卒）」です。
ところが現状では、こうした違いを意識せず、ただ「留学生を採用したい」という一言で語られてしまうことが多いと感じます。
本来は、業界ごとに求める人材像が異なる以上、言葉ももっと丁寧に使い分ける必要があるのではないかと思います。
続いて「文系」という言葉についてです。
これは今の市場でどう定義されているのか、私自身が体験したことをお話しします。
今年、ある産業界のキャリアフォーラムに参加したのですが、そのとき参加者には専門分野が一目で分かるように名札が配られていました。
理系には「Technical」、文系には「Non-technical」と英語で書かれていたんです。
業界側からすると当然の区分なのかもしれませんが、これを大学に持ち帰ったら教授陣からは厳しく指摘を受けるだろうなと思いました。
特に本学は文系が中心の大学ですから、留学生が「ノンテクニカルです」と書かれたシールを貼って歩いている状況は、大学全体にとって大きな問題、つまり学部の存在意義に関わる話でもあると痛感しました。
厳しい言い方をすれば、これは産業界が文系に対してどのように評価しているのか、その現実を真摯に受け止めなければならない、ということだと思います。
こうした背景から、APUでは「ノンテクニカルな人材」を育成しているのではなく、理系分野を含め幅広い領域で活躍できる「多文化マネジメント人材」の育成を目標に掲げ、教育を進めるようになりました。
・芝浦工業大学（SIT）の取り組み
・SITとは
黒崎様：SITは、APUさんとは異なり工学部を中心とした4学部で構成される理工系私立大学です。
海外とのつながりという点では「派遣学生」と「留学生」の2タイプが在籍しています。
派遣学生とは、大学のプログラムを活用して長期留学や短期交換留学に参加する日本人学生を指します。
参加者は大学創立以来増加傾向にあり、コロナ禍で一時的に減少したものの、現在はほぼ元の水準まで回復しています。
一方、留学生も年々増加しており、特に中国籍の学生が全体の約7割を占め、続いて南アジアや東南アジアの出身者が多く見られます。
留学生比率は全体の3〜4％で、長期留学生は毎年およそ300名に上ります。
・SITの日本就職支援とは
黒崎様：本学では、留学生が安心して日本での就職活動に臨めるよう、就活イベントの開催や情報提供、さらに留学生就職コンソーシアムへの加入など、幅広いサポートを行っています。
就職イベントでは、中国籍の学生が多いことから、日本語と中国語の両方で基礎ガイダンスを実施。
自己PRやエントリーシート対策講座、業界・企業研究会、合同企業説明会、個別相談など、多様なプログラムを用意しています。
ただし、参加率が十分に伸びていないのが現状で、今後、参加率をどう高めていくかが課題となっています。
また、留学生の就職支援は一大学だけでは限界があるため、18大学が加盟する「SUCCESS」という留学生就職コンソーシアムにも参加。
他大学と情報を共有しながら、より充実した支援の実現を目指しています。
・留学生の就職率
黒崎様：同校留学生の就職率は、全体で85％〜100％と高い数値を推移しています。
しかし、大手企業の就職率だけをみると、10％〜20％の数値で留まっており、日本人学生が40％であることから大変広いギャップがあるのが現状です。
この理由には、日本語の出来不出来が大きく関わっていると考えています。
就活に臨む留学生は、大きく3つの層に分かれると考えています。
一つ目は、自走力が高くキャリアサポートをほとんど活用しない「アッパー層」です。
日本語力が高い学生が多く、早い段階から日本就職を決断し、自ら企業探しや対策に取り組んでいます。
二つ目は、サポートを受けることにためらい、自分で動かねばと考える「ミドル層」です。
視野が狭くなったり情報不足に陥りがちですが、第三者からのアドバイスを受けることでスムーズに進むケースが多くあります。
この層の学生は、日本語力に不安があり、帰国就職と日本就職の間で迷っている傾向も見られます。
三つ目は、就活の優先度が低く、意思決定が進まない「ロウアー層」です。
業界への関心が薄かったり、学業を優先するあまり就職活動が後回しになるケースが目立ちます。
日本語への苦手意識が強く、英語だけでの対応にとどまる学生も多く含まれます。
我々の課題は、このミドル層とロウアー層をいかに支援するかということです。
・課題：留学生の日本語力
黒崎様：SITは理工学系の大学であり、在籍する理系留学生の多くは学業や研究を目的に来日しています。
そのため、日本語学習の優先度は文系学生に比べて低い傾向があります。
また、大学には英語のみで卒業可能なコースも設置されていることから、学内で日本語力不足を実感する機会は少なく、本人たちもN1を取得していることを理由に言語面での自信を持っているケースが多く見られます。
しかし実際には、日本語力を実務レベルで測る機会が限られているのが現状です。
一方、採用する企業の多くは留学生に対してネイティブ並みの日本語力を求めています。
実際に、流暢に日本語を操る理系留学生は極めて稀であり、採用の場ではそのような人材の獲得をめぐって激しい競争が起こります。
さらに、留学生専用の採用枠自体が限られているため、日本語力は依然として大きな課題となっていると感じています。
・企業へ伝えたい3つのこと
黒崎様：企業様に「留学生について」ぜひお伝えしたいことが3つあります。
まず一つ目は、留学生の日本語成長力についてです。
留学生の日本語力は学生時代だけでなく、入社後も確実に伸びていきます。
面接時点での日本語力だけにとらわれず、その後の成長可能性も含めてご判断いただければと思います。
二つ目は、日本人社員側の英語学習と海外経験の重要性です。
「英語を話せる社員が少ないから外国人採用は難しい」というのは、ある意味で言い訳に過ぎません。
企業が本気でグローバル化を進めるのであれば、社員研修や教育を通じて英語人材を育成していくはずです。
実際、留学生の日本語力もさまざまであり、将来的には英語での面接や社内コミュニケーションが可能な環境を整えることが理想だと考えています。
最後に三つ目は、企業様というよりも留学生へのメッセージになります。
企業という組織が変化するには時間も労力もかかります。
その現実を理解した上で、1日でも早く日本語を上達させる努力を続けてほしいのです。
言語力はやはり日本で働くうえでの大きなカギとなるため、自らの努力が将来のキャリアを大きく左右します。
■「留学生採用の新常識」今すぐ始められる留学生採用への第一歩とは
・意外と簡単だった
三瓶：ここからは企業採用担当者様から、留学生採用の経験についてお話を伺いたいと思います。
お二方（ヤンマー：笹田様、LIXIL：彦田様）は、外国籍採用のプロだと伺っております。
「意外と簡単だった、企業のリアルな声」ということで、実際のところどうでしょうか？
彦田様：ここはなかなかお伝えしづらいところかもしれませんが、結論としては「一歩踏み出せばよかった」だけだったのかなと思います。
国籍にこだわらず、「まずは採用してみよう」という気持ちで動くことが大事でした。
実際にやってみると驚くほど違和感なく採用活動を進められましたので、もし躊躇している方がいれば、とにかく一度始めてみることをおすすめします。
三瓶：ありがとうございます。笹田さんはいかがでしょうか？
笹田様：私も彦田さんと同じで、「簡単」という言葉では片づけられないかもしれませんが、採用担当が勇気を出して一歩踏み出して外国籍採用に取り組むかどうかで、企業文化や価値観が大きく変わる採用活動になると感じています。
実際、皆さんが思っている以上に、日本人と外国籍の方との間でサポートの必要度やキャリアの考え方に、以前のような大きな差はなくなってきています。
三瓶：ありがとうございます。
お二方とも「まず一歩踏み出すことが大事」とのお話をいただきましたが、その採用を始める最初の決定は、経営層からのトップダウンだったのか、それとも現場（人事）の判断から始まったのか、伺ってもよろしいでしょうか。
彦田様：随分前のことなので記憶が曖昧な部分もありますが、経営層が進めたというよりも、現場発信だったと思います。
現場の私自身が日本人だけの採用に限界を感じていた時に、ASIA to JAPANさんの外国人採用のサービスを目にしました。
そこで上層部に掛け合ったところ、「始めてみても良い」という判断をいただき、スタートしたと記憶しています。
笹田様：私もASIA to JAPAN様に営業いただいたことがきっかけでした。
当時「こんな選択肢もあるのか」と視野が広がったのを覚えています。
ですので、当社も人事部発信で外国人採用を始めました。
・採用前後で不安に感じたこと
三瓶：実際に外国籍の方を採用してみて、採用前に抱いていた不安が解消された点や、逆に新たに生まれた課題など、社内にはどのような影響がありましたか？
笹田様：実際にASIA to JAPANさんが2月に開催された選考会に参加したんですが、参加前は正直すごく不安でした。
言語の面もそうですし、そもそも会社に興味を持ってもらえるのかという心配もありました。
国内でも社名は知っていただいていますが、業務内容まではなかなか浸透していない状況なんですよね。
そんな中で、海を越えて来てくれる学生さんたちに、ちゃんと理解してもらえるのかどうか、不安が大きかったのを覚えています。
ただ、実際に選考会に参加して学生さんたちにお会いすると、その不安はすぐに解消されました。
選考前に対象者の動画や履歴書をWEB上で確認できます。
この事前準備のおかげで相手の話し方や雰囲気をある程度つかめるので、心の準備がとても楽だったんです。
面接に入ってみると、確かに日本人学生に比べて当社の事業理解は浅い部分もありましたが、こちらから魅力を伝えると、相手も自分の得意分野を踏まえて「こういうことができます！」と前向きに応えてくれるんですよね。
その姿勢から「何でも挑戦したい」という思いが日本人以上に伝わってきて、面接が終わるころには最初の不安はかなりなくなっていました。
彦田様：私が一番心配していたのは、「部門の人たちにちゃんと受け入れてもらえるかな」という点でした。
日本人を採用するときは、会社理解があるのは当たり前で、その部分を面接官もすごく重視します。
ただ、海外の方にそこを日本人以上に求めるのは難しいですし、笹田さんもおっしゃっていたように、そもそも基準はそこじゃないんですよね。
とはいえ、その考えを社内の部門の人たちに理解してもらえるかどうかが不安でした。
事前に候補者の情報はある程度分かってはいたものの、なんとなくモヤモヤした気持ちを抱えたまま部門の方と面接会場に向かったのを、今でもよく覚えています。
ただ、実際に応募者の方に会ってもらうと、部門の人たちからはすごく好意的な反応が返ってきたんです。
企業理解がめちゃくちゃ深いというよりも、こちらの質問に真摯に答えてくれたこと、そして何よりたくさんある企業の中からLIXILを選んで面接に来てくれたこと自体を喜んでくれたんだと思います。
結果的に、私が抱えていた不安とは裏腹に現場はとてもスムーズに進んで、「ああ、あの過剰な心配はいらなかったんだな」と感じました。
三瓶：実際に面接官をアサインする時、どんな方を選ばれましたか？
例をあげると、英語が堪能な方や海外駐在経験がある、海外に精通している方であるなど、いろいろな方がいらっしゃるかとは思いますが、いかがでしょうか？
彦田様：最終面接官だけは、日本市場を担当する面接官ではなく、海外経験がありとっさに英語でも対応できる方をアサインしました。
笹田様：当社は日本人採用と全く変わらず、配属部門長にご参加いただくやり方です。
三瓶：途中、英語で回答された時、どのように対応されましたか？
笹田様：一部どうしても英語でお話しされたい時は、英語対応しました。
・採用して起こった変化
三瓶：実際に採用してみて、社内の変化はありましたか？
彦田様：留学生を受け入れたら良さに気づいていただけると思っています。
やはり、昨今の多様性からグローバルに事業展開するようになってから、「留学生がいいなら採用してね」という上層部からの反応にいい変化がありつつも、逆に前のめりになりすぎている圧が怖いと感じるようになりました。
笹田様：当社はコロナ禍以前から留学生採用や海外大学生を採用しているぶん、ある程度文化として現場でも受け入れ体制が整っているので、問題は起きづらい環境かと思います。
ただ、コロナ禍以降は母国に帰省できないこともあり、孤独感を感じる外国籍社員も非常に多くいました。
そういった声から、新たに外国籍社員向けにメンターシップ制度を導入して、OJTで先輩社員と密なコミュニケーションを取るようにし、さらに、国内の拠点にコミュニティを設置して、不満や不安を吐き出しやすい環境づくりに取り組むようになりました。
・なぜ留学生採用を”やらない”？
三瓶：日本は少子化の影響で新卒採用の充足率がなかなか満たせず、問題視されるようになっています。
将来的にも日本人の大学生が増えることはないので、どの企業さんも「なんとかしなきゃ」「外国人採用も視野に入れなきゃ」と思い始めている状況だと思います。
とはいえ、実際にはなかなか一歩を踏み出せない企業さんも多いです。
実際に踏み出してみた立場から見て、そうした「躊躇する要因」は何だと思われますか？
彦田様：やはり「定着してくれるのか」とか「ある日突然帰国してしまうんじゃないか」といった不安が、採用担当者の頭の中にあるんだと思います。
ただ、正直これは外国籍の方に限った話ではなくて、むしろ今の日本人学生の方がずっと強い気がします。
だからこそ、外国人だからといって色眼鏡で見るのではなく、一度フラットに考えていただいた方がいいと思うんです。
実際、今の日本人学生で「同じ会社に定年まで働きたい」と考えている人はほとんどいません。
もちろん面接ではいいことを言いますけど、定着という面では留学生と大きな差はなくなってきています。
そう考えると、優秀な人材を採るために選択肢を広げるという意味では、外国人採用のハードルは意外に低いのかなと思います。
三瓶：定着面での心配は確かに動き出しづらい要因になりますね。
ただ、おっしゃるとおり日本人学生と比較してもそこまで差がなくなってきていると考えたら、ハードルは低くなっていくかもしれませんね。
笹田さんはいかがでしょうか？
笹田様：やはり、配属先部門とのすり合わせが動き出しづらい要因になっているのではと思います。
解決策として、一番手っ取り早いのは、荒療治かもしれませんが直接留学生に会ってもらうことだと思います。
ASIA to JAPAN様の採用イベントは成功報酬型ということもあり、参加ハードルも非常に低いので、配属予定の部署の方と参加して雰囲気を掴んでもらうのがいいのではと思います。
繰り返しになりますが「行動する」ことが何より1番の解決策だと思います。
三瓶：ありがとうございます。
紹介いただき光栄です。
本当に直接会っていただくと、日本人よりも熱心に面接に取り組む姿勢を感じてもらえるかと思います。
また、本当に日本で働きたいという強い思いがあるので、実際に長く定着して仕事に就く方も多くいらっしゃいます。
もし一歩踏み出しにくい方は、見学会も開いているので一度気軽にお越しいただくのも一つの手かもしれません。
■外国人材採用について詳しく知りたい方は、お気軽にご相談ください
今回のセミナーはいかがでしたでしょうか。
弊社代表をはじめ、留学生を受け入れている大学のキャリアセンターの方々が共通して話されていたのは、「言語は後からでも身につくので、まずはスキルや能力ベースで採用を進めると良い人材に出会える」ということでした。
実際、昨今のグローバル化の流れから、日本語ができなくても卒業できるコースを設ける大学は増えています。
つまり、留学生といえど必ずしも日本語が堪能とは限りません。
ただし、企業が本当に求めるスキルを持った学生に出会えたら、その時点でアプローチをかけることが何より大事だと思います。
一方の企業担当者様が共通して強調されていたのは「まず一歩踏み出すことの大切さ」です。
採用前には、言語面や社内の受け入れ、定着性などさまざまな不安がありましたが、実際に採用してみると多くの不安は解消され、むしろ現場からは好意的な反応が多かったとのことでした。
ASIA to JAPANとしても、企業の皆さまと共に外国籍学生の採用を後押ししていきたいと考えています。
外国籍の学生採用に興味がある企業様はASIA to JAPANへお気軽にお問い合わせください。
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