【外国人採用】採用計画時～入社前までの確認事項
コロナが終息し、観光のために来日する外国人が再び増えています。そして近年、外国人労働者の数も増加しています。厚生労働省の発表では、令和4年10月末現在の外国人労働者は、約182万人に及び、過去最高を更新したと言われています。 しかし、外国人労働者の採用にあたり、どのようなことを確認すれば良いか把握できていない人も多いのではないでしょうか？
この記事では、外国人労働者を採用する際に想定されるトラブルを防ぐために、採用前～面接時のフェーズでどのようなことを確認すれば良いのか、ご紹介します。
外国人採用を行う際に確認すべきことを、ここでは5つにまとめています。
- 在留資格など法務面（採用計画時）
- 自社のサポート体制（採用計画時）
- 文化面への適応力（面接時）
- 日本語スキル（面接時）
- 日本語研修のサポート（入社前）
それぞれの確認事項について具体的にどんなところに気をつければ良いのかを見ていきましょう。
外国人採用の確認事項
在留資格など法務面（採用計画時）
外国人材の特徴は何より在留資格制度にあると言えるでしょう。
日本の入管法（出入国管理及び難民認定法）では、外国人が日本に在留する際に、原則として、一人ひとつの在留資格を有する制度を採用していると解されています。
この一在留資格一資格の原則ゆえに、たとえば「技術・人文知識・国際業務」の在留資格と「留学」の在留資格を同時に有することは出来ない、という特徴があります。
それぞれでの在留資格ごとに、仕事内容（就労可能な職務）や在留期間が異なるため、企業が外国人材を採用する際には、自社の仕事内容がどの在留資格に該当するのかを確認する必要があります。
自社の教育・サポート体制（採用計画時）
採用計画を立てる際に確認しておきたいのは、入社した外国人社員に関するサポート体制です。
例えば、入社する外国人社員にメンターをつけるなど、”何かあった時に気軽に相談できる人がいる”状況を作っておくことをおすすめします。メンターの理想は「同じオフィスやフロアで働いている別チームの社員」で、逆に一番避けたいのは「直属の上司」。自分のことを評価をする立場である上司に悩みや困りごとを打ち明けられず、退職につながってしまうことは少なくありません。利害関係になく、程よい距離感を保てる別チームの社員が適任です。
文化面への適応力 （面接時）
面接時に確認しておきたいひとつに、日本文化・習慣への適応力があります。
採用時の面接において、「なぜ日本での就労をしようとしているのか」など面接を受ける外国人材も答えやすい質問かと思いますが、「日本の文化・習慣に適応できるのか？」等は、非常に答えづらい質問です。
日本に住んだ経験がある方であれば、具体的に「日本ならでは」の習慣が分かるかもしれませんが、そうでない場合は、何に気を付ければ良いか検討がつかないのが普通です。
そのような場合は、必ず具体的に「会社で●●というシチュエーションがあった際に、あなたはどうしますか？」と質問したうえで、「●●という対応をしてほしいと言ったら、どう感じますか？」等と質問をし、理解をしてくれそうなのか？を検討すると良いでしょう。
日本語スキル（面接時）
もうひとつ、面接で確認したいのは日本語レベルです。
日本語能力を図る指標の一つに、日本語能力試験（JLPT）というものがあります。N1からN5までレベルが分かれていて、1番優しいレベルがN5で、1番難しいレベルがN1です。
多くの日本企業はN1を有する方を希望する傾向がありますが、実際の日本語能力試験は「読む、聞く」の2つを中心とした試験のため「書く、話す」といった「算出」の部分は入っておらず、N1を有する人材であっても、実はあまり話すのが得意でなかったり、ビジネス的なやりとりは難しい方もいるのが実情です。
（詳しく見る：外国人留学生の見極めポイントと日本語能力試験N1のレベル感）
日本語力は入社前後のフォローアップで向上するため、後から補填できない要素である、人材の熱意や傾聴力、ロジカルさなどの素質に焦点を当てることも大切です。
日本語研修のサポート（入社時）
では、どうやって日本語教育をしていくか？というと、入社前にフォロー出来るのが最も望ましいでしょう。
通常、日本語学習のサポートというと、にゅすやごの対応としてイメージする人が多いですが、実は入社前が肝心です。入社後は業務に関して覚えることが多く、さらに日本の生活にも慣れなくてはいけないため、そこに日本語学習が加わるとキャパオーバーになりかねません。
また内定後から入社までの日本語学習のサポートは、心理面の効果が大きいのもメリットのひとつです。例えば海外在住の外国人学生を採用する場合、日本企業への就職は「初めての就職」かつ「生活する国が変わる」ため、本人の不安は日本人学生以上に大きい小野です。だあらこそ入社前に日本語を学習することは、学生の安心感にもつながるでしょう。
実際に弊社が実施した、外国人材へのアンケートでも企業から日本語学習の機会を与えられている方の約7割が「仕事および生活に役に立った」と評価しています。
（詳しく見る：【171名に聞いた！日本で働く外国人材へのアンケート結果】外国人材の日本語力について）
まとめ
本記事で解説した通り、外国人材を採用するときには、日本人の採用の時とは違った確認事項がいくつかあります。 人事担当の間でこれらの確認事項を共有し、スムーズに外国人材を採用できる環境を作りましょう。
ASIA to JAPANでは、外国人学生の日本における就職支援に注力しており、日本語教育から採用、内定後の受け入れサポート（就労ビザ取得、来日サポート等）を一貫して行っております。外国人材向けのジョブディスクリプションの書き方、具体的な採用ノウハウについて、より詳しくご説明することが可能です。
少しでも気になることがある方は、ぜひお気軽にご相談ください。
